La Ciudad de New York Avanza en Derechos Laborales

“Hay ciudades como San Francisco, Chicago y Nueva York en las que se están poniendo en marcha leyes [laborales] progresistas y en ese sentido es interesante ver lo que puede pasar en 2020. Entonces podremos ver los resultados de muchas medidas y abogar por ellas porque funcionan”. Es la reflexión de Lorelei Salas, la comisionada de Departmento de Protección del Consumidor y Trabajador de la ciudad de Nueva York apenas días antes de la conmemoración del Día del Trabajo.

Nueva York, tanto la ciudad como el estado, han sido algunas de las zonas del país que han decidido dar un paso adelante en muchas de las materias pendientes que tiene un país que es distinto al resto de los industrializados en materia laboral ya que por ejemplo no tiene regulados por ley un mínimo de vacaciones pagadas o licencias por maternidad o paternidad.

En este sentido, y por ejemplo, el departamento de Salas está impulsando una ley que garantice un mínimo de 10 días de vacaciones pagadas a los trabajadores en la ciudad, y desde enero de 2018 el estado tiene una ley que permite a casi todos los padres que trabajen para una empresa privada tener un máximo de 10 semanas parcialmente pagadas (que serán 12 en 2021).

Además, Nueva York está avanzando en un momento en el que a nivel federal hay un estancamiento o pasos hacia atrás en esta materia. Para empezar sigue sin subirse el salario mínimo, que sigue siendo de $7.25 la hora en vez de los $15 que ya cobra la mayoría de los neoyorquinos, y desde el Center for American Progress se  recuerda que la actual presidencia ha dejado en suspenso la ampliación de los beneficiados para el pago de horas extra “lo que cuesta a los trabajadores americanos un total de $1,200 millones en ingresos no recibidos al año”.

En el Estado, donde hay una mayoría demócrata en el legislativo desde las últimas elecciones, este mismo año se han dado pasos importantes en varias áreas.

Para empezar se ha ampliado la actual prohibición de discriminación laboral y salarial en caso de género a otras situaciones que se den por razón de edad, raza o etnia, credo, color, origen, orientación e identidad sexual, estatus militar, incapacidad, problemas genéticos, estado civil, por ser víctima de violencia doméstica o por el estilo del cabello. Ahora bien, la ley reconoce que hay diferentes salarios por razones como la experiencia, el mérito o la calidad del trabajo y que eso es prerrogativa del empleador.

También se prohíbe en todo el estado preguntar por la historial salarial (para evitar consolidar situaciones de discriminación) y se rebaja la carga de la prueba de la discriminación. Si antes tenía que probarse que el trabajo de una persona mejor pagada con respecto a la que menos ingresaba era “sustancialmente igual”, ahora hay que demostrar que es “sustancialmente similar”.

El estado ha codificado el acoso sexual para prevenir la discriminación que también será más fácil de demostrar porque no se tiene que demostrar que ha sido severa sino que este acoso ha dejado a la persona que lo ha sufrido en peores condiciones laborales. La protección de la ley sobre acoso sexual no solo cubre a empleados sino también a contratistas, proveedores y quienes provean servicios en un lugar de trabajo.

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